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Publicado: 05 May 2024

Última actualización: 17 May 2024

La sentencia del TJUE establece que los ajustes razonables deben considerarse antes de extinguir el contrato laboral debido a la discapacidad del trabajador

Por su interés, reproducimos íntegramente el artículo publicado recientemente en Econmist & Jurist.

 El pasado 19 de marzo de 2024, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares dictó sentencia en el llamado asunto Ca Na Negreta, declarando improcedente el despido de un trabajador al que le había sido reconocida una incapacidad permanente total para su profesión habitual. Dicha resolución choca frontalmente con lo previsto en el artículo 49.1.e, del Estatuto de los Trabajadores, que prevé como causa de extinción del contrato, sin derecho a indemnización alguna, precisamente la incapacidad permanente total del trabajador cuando no haya previsión de mejoría.

Y es que el citado TSJ, analizando el caso del trabajador en cuestión y antes de dictar sentencia, decidió elevar al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) la cuestión prejudicial de si el artículo 49.1.e de nuestro estatuto se oponía al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y que establece lo siguiente:

“A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. La carga no se considerará excesiva cuando sea paliada en grado suficiente mediante medidas existentes en la política del Estado miembro sobre discapacidades”.

En respuesta a dicha cuestión prejudicial, el TJUE dictó Sentencia el 18 de enero de 2024 en la que estableció que “el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario”.

Añadió el TJUE que “En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar”.Para resolverla, finalmente, el TJUE afirma que “una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”.

Los efectos de esta sentencia son importantes puesto que obliga a la empresa a realizar ajustes razonables antes de extinguir el contrato de trabajo con la finalidad de conservar el empleo, siendo la reubicación una de las posibles opciones, sin que se pueda obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga desproporcionada. Para valorarse, se deberán tener en cuenta los costes que las medidas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros, el volumen de negocios total de la organización y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayudas. Todo ello, sin perjuicio de lo que pueda establecer el nuevo Estatuto de los Trabajadores, cuya reforma está encima de la mesa.

Cabe señalar que, en el caso analizado, el despido fue calificado de improcedente, pero es probable que, si se hubiera solicitado la nulidad alegando discriminación en la extinción, se podría haber estimado la petición. Sin embargo, pese a que en la demanda se alegó nulidad, se hizo sobre la base del derecho de indemnidad, alegando el carácter represivo de la decisión empresarial de la extinción y, además, en el escrito final de alegaciones, el trabajador demandante cambió de opinión solicitando únicamente la improcedencia. Por ello, con base en el principio de justicia rogada, congruencia y contradicción y, dado que no se trataba de un caso de nulidad objetiva, el despido fue declarado improcedente. Pero, teniendo en cuenta que el fondo del asunto pivota entorno al principio de igualdad y no discriminación, el riesgo de nulidad en caso de no cumplir con las exigencias descritas es claro.

Más allá de las cuestiones técnicas y de las implicaciones que puede tener esta sentencia, lo cierto es que estamos ante una nueva reprimenda de Tribunal de Justicia de la Unión Europa, que lleva sacando los colores a nuestro legislador últimamente en diferentes ámbitos, en especial en el derecho laboral.

El propio TSJ de Baleares reflexiona sobre el hecho de que parece incomprensible que ni el legislador ni la jurisprudencia hayan atendido al claro mandato de la Directiva 2000/78 que es del año 2000 y que “no se haya modificado (en el caso del legislador) o reinterpretado adecuadamente (en el caso de la jurisprudencia) norma tan contraria a tal mandato como el art. 49.1.e) ET”. Pero que ello no impide la aplicación directa de tal mandato ni exonera a las empresas en caso de incumplimiento.

El Tribunal también nos recuerda a los operadores jurídicos que a la hora de aplicar o interpretar el derecho debemos dirigir nuestra mirada no solo a la norma nacional y a la jurisprudencia que la interpreta, sino también a la normativa internacional, al derecho y a la jurisprudencia de la Unión Europea, que es de carácter prevalente y de aplicación directa.

Y lo cierto es que, visto lo visto, la recomendación no es baladí.

Fuente:  Economist & Jurist